ハルうらら

ハル(@Sketch_Haru)の日記用です.主に記録付けに書いていきます.

1_労働基準法についての勉強まとめ

労働基準法について本で勉強したことを簡単にまとめ.
自分用なので箇条書きが多めです.間違いなどがある可能性もあるのでご了承ください.
 
労働基準法:昭和22年(1947年)4月7日に交付
工場法を基にして日本国憲法の規定を受けて制定
日本国内で労働者を使用する全ての事業に適応される
 
第3条
「使用者は労働者の国籍,信条,社会的身分を理由にして賃金,
労働時間その他労働条件について差別的扱いをしてはいけない」
 
★ただし雇用は差別の対象にならないのでそれを理由に不採用にしても労働基準法違反にはならない
★差別の禁止に性別が含まれていない.
(育休,生理休暇など女性等で女性を有利に扱う規定があるため)
→なので第4条で「女性である事を理由に男性と差別的扱いをしてはいけない」と定めている
 
労働契約:使用者と労働者の個別の契約のこと
 ・正社員:期間の定めナシ
 ・一般職(有期社員):3年まで
 ・高度専門職,満60歳以上:5年まで
 
正社員ならいつでも自己都合退職が可能だが,契約社員は契約期間を守らないといけない
 →契約期間に上限を設けている
 
合意退職:労使の合意による退職
任意退職:労働者の一方的な意思表示による退職
解雇:使用者からの一方的な意思表示である退職
定年退職:時間経過による退職
 
19条:
「労働者が仕事による怪我やびょうきで療養するための休業期間と,その後出社してからの30日間,
産前産後の女性の休業期間とその後出社してからの30日間は原則として解雇してはいけない」
 
例外もある
・仕事で負傷,疾病した労働者が3年しても治らない
・使用者が打切補償(平均賃金の1200日分以上)を支払った場合
・天災等で事業の継続が難しくなった場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合
・労働者の責に帰すべき理由による場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合
 
20条:
「使用者は労働者を解雇する際においては少なくとも30日前にその予告をいなければならない.
予告をしない使用者は30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」
 
労働基準法は解雇そのものを規定しているわけではなく,解雇の手続きを規定している.
解雇は労働契約法にて定められている
 
賃金の支払いについての5つの原則(24条)
・通貨払いの原則
・直接払いの原則
・全額払いの原則
・毎月一回以上の原
・一定期日払いの原則
★通過で直接,全額を毎月一回以上,一定期間で支払う
 
※通貨払いの原則は,労働協約があれば現物支給も可能
 
※全額払いの原則は,所得税社会保険料は例外とされている.
また,労使協定を結んでいる場合は購買金や食費も賃金から差し引ける
 
 
使用者の故意や過失で労働者が賃金を得られなかった場合(不当解雇など),
民法536条より支払われなかった賃金の全額を請求出来る.
しかし経営上の理由で工場を休業せざるを得ない場合などはこの賃金請求権が発生しない
→つまり民法の規定だけでは労働者の保護が十分に出来ない
 →そこで労働基準法で規定をしている.休業手当などがこれ
 
26条で休業手当が規定されている.
 経営難でも平均賃金の60%以上を使用者に支払わせることができる
 もし使用者が休業手当を払わなければ労働基準監督署に訴える事が可能
 
法定労働時間:32条で定義.この制限時間の事を法定労働時間と呼ぶ
①休憩時間を除き,1週間について40時間を超えて労働させてはならない
②1週間の各日については休憩時間を除き一日8時間を超えて労働させてはならない
※一定の場合には法定労働時間を超える時間外労働を行う事が出来る規定も設けられている.
 
休憩時間:手持ち時間を含まず,労働者が権利として労働から離れる事が保障されている時間のこと
 手持ち時間・・・使用者からの仕事の指示を待っている時間
 
休憩の3原則
・途中休憩の原則
・一斉付与の原則(商業や金融,接客などの業種は適用されない)
・自由利用の原則(仕事柄,警察官や消防官には適用されない)
 
35条:休日(法定休日)で決められている
①使用者は労働者に対して毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない
②前項の項目は4週間を通じ,4日以上の休日を与える使用者には適用しない
労働基準法において休日労働になるのは1週間で1日も休日を与えなかった場合の1日
 
 
それでも実際は時間外労働や休日労働が発生する場合がある
→そこで36条で労使協定を結んで所轄労働基準監督署長に届けた場合は,
届け出の範囲で時間外/休日出勤が可能.この届け出された労使協定が36協定(サブロク協定).
この協定内であれば労働基準法上の罰則は科されない(免罰的効果)
 
ただし36協定を出しても原則的な時間外労働の限度は「月45時間まで」
 特別条項という約束事を追加すれば45時間を超える事ができなくはないが,特別な事情と限度時間の記載が必要
※尚,原則の45時間を超える事ができるのは1年の半分まで
 
みなし労働時間制:実際の労働時間ではなく取り決めによる一定の時間を労働時間とする精度
使用者は労働時間と出退勤の時刻を管理し,3年間保存しておく必要がある
 →ただし指導者の監督が行きにくい外勤,クリエイター,研究職では
  仕事の進め方を労働者が決められる場合も多い.そこでみなし労働時間制が定められた.
主に下記の3つがある.
・事業外勤務に関するみなし労働時間制→最も普及
・専門業務型裁量労働制→次いで普及
・企画業務型裁量労働制→導入が進んでいない
 
変形労働時間制は以下のものがある
・一ヶ月単位の変形労働時間制
・一年単位の変形労働時間制
・一週間単位の非定型的変形労働時間制
 
有給休暇は39条で規定されている.
有給は雇入れ日(会社に入った日)から計算して6ヶ月継続して勤務し,全労働日の8割以上出勤した場合に発生.
 
雇入れ日は人によっても違うので管理が面倒臭い
 →一斉付与日を設けて管理することも認められている(斉一的扱い)
労働者には時期指定権があるが,忙しい時は使用者が時期変更権を行使することもできる
尚,パートタイマーは比例付与で有給が与えられる
 
児童:満15歳を達した日以後の最初の3月31日が終了するまで(中学卒業まで).
労働者として使用するのは原則禁止
年少者:満18歳未満.時間外/休日出勤,深夜労働禁止
 
性労働者から請求があった場合,出産の日以前6週間(双子は14週間)は休業させなければならない
産後8週間は強制的に休業期間にしなければならない
ただし6週間を経過した女性労働者から請求があり且つ医師が認めた業務で有れば労働が認められる
★この休業期間の賃金は当事者間で決めても良いので,無給にしても問題はない
 この期間は健康保険の出産手当金の対象期間なので被保険者であれば賃金の約2/3は後から支払われる
 
妊娠中の女性には軽易な業務への転換請求が認められている
※職場に軽易な業務がない場合に新たに創設する義務を課しているわけではない
 
就業規則:使用者が定めた職場のルールブックのこと
★労働者は10人以上の労働者を使用する場合,
就業規則を作成した上で過半数の労働者の代表の意見書を添付し,所轄労働基準監督署に届け出る必要がある
就業規則の作成は社労士の専業特化業務になっている
 就業規則には絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項がある
 
労働基準監督官:司法警察官の職務を担う(101,102条にて定義)
 
以上.続きはまた後日.