6_労働管理等に関する法令

労働管理等に関して簡単なまとめ．例によって自分用

■労働契約法について

労働契約法：平成20年（2008年）３月に施行
合意の原則を定めたもの⇒「労働契約が合意によって成立し、または変更される」
★労働者の保護と個別の労働関係の安定をサポート
★民事の法律なので罰金などの規定はない

労働契約法の５原則
①労使対等の原則 ⇒使用者の権利が大きくなりすぎないようにする
②均衡考慮の原則 ⇒パートタイマーなど立場の違う人などの待遇はバランスを考える
③仕事と生活の調和の原則⇒WLBを考えて労働条件を決める
④信義誠実の原則 ⇒お互いの信頼の元誠実に行動すること
⑤権利濫用の禁止の原則 ⇒それぞれ権利を濫用してはいけないこと


■無期転換ルール：平成２５年から施行されたので初めて５年を超えた労働者が出たのは平成３０年
（結構最近！）

一度でも契約を更新したことがあり、５年を超える有期労働契約をした社員は会社に申し出れば
無期社員（期間の定めのない社員）になれる
ただし有期労働契約が終わった後、同一の会社と契約期間が始まるまで６か月たった場合は前後の期間は
リセットされる⇒クーリング期間

無期転換ルールには２つの例外がある
①専門知識のある人（公認会計士、医者、税理士、社労士など）
　年間賃金が1075万円以上で５年を超えるプロジェクトにかかわる場合
②６０歳以上の定年退職者

一律な例外というわけではなく厚生労働大臣に計画を提出して認定される必要がある


■育児介護休業法
・子育てや家族の介護を行う労働者が仕事を続けられるようにする
・子育てや家族の介護が理由で仕事を辞めてしまった者が再就職しやすくする環境をつくる

①育児休業：
原則子が１歳になるまでだが、保育所の入所待ちで1歳6か月～最長2歳まで延長可能
（産後56日目、8週までが産休になり、57日目からが育児休業になる）

②子の看護休暇：
小学校就学前の子を持つ者が対象。
1年度で5日（2人以上は10日）

③介護休業：
一人の家族につき3回、通算93日取得可能

④介護休暇：
一年度で5日（二人以上で10日）


■男女雇用機会均等法
・労働者の募集・採用には男女で均等な機会を与える
・配置、昇進、教育訓練での性差別禁止
・婚姻、妊娠、出産での不当な扱いの禁止
・セクハラ/マタハラの禁止
　⇒求人票での表現もＯＫ、ＮＧがあったりする

ただしポジティブアクションは違法とされていない
（例：女性が少ない職場で女性を有利に扱おうとするなど）

妊産婦（妊娠中、産後1年以内の女性）に対しての解雇は原則禁止
（妊娠、出産が理由でないと証明できれば問題ない）


■賃金に関しての法律

①最低賃金
使用者が払うべき賃金の最低額を保障し労働者の生活の安定などを目的にした法律
★最低賃金は時間給によって定められている
特定の産業別に定められた「特定最低賃金」と
地域別に定められた「地域別最低賃金」がある。
「特定最低賃金」＞「地域別最低賃金」と決められている。

②賃金の支払いの確保等に関する法律
未払賃金の立替払を規定
　会社が倒産して賃金が払われなくなった場合国が立て替えて支払う

対象：労災保険に1年以上加入実績のある事業主が倒産し、労働者から請求があった場合
倒産手続きの申し立てがあった日の6か月前の日から2年以内の未払い賃金が対象（退職金含む）
年齢によって一定の上限額が決められていてその8割が立て替え払いの対象になる


■職業安定法と労働者派遣法
・職業安定法：職安や職業紹介事業者について定めた法律

職業紹介事業・・・仕事を探している人に社員を探している企業に紹介する仕事
　この中で紹介した企業からお金をもらうタイプのものが有料職業紹介事業という

有料職業紹介事業は厚生労働大臣の許可制で、職業紹介責任者の選任が義務になっている

・労働者派遣法：派遣元事業者と派遣先事業者に対する規制と派遣労働者の保護が目的
（労働者派遣事業を実施するには厚生労働大臣の許可が必要）

派遣＋職業紹介として紹介予定派遣がある。
派遣労働者として最長6か月派遣先で働いて派遣労働者と派遣先が気に入ればそのまま社員になる制度

・労働契約申し込みみなし制度
　①派遣先で禁止されている業務に派遣労働者を働かせた場合
　②無許可の業者から派遣労働者を受け入れた場合
　③派遣の可能期間を違反した場合
　④偽装請負をした場合

派遣先が上記のいずれかを行った場合
派遣先の事業者はその派遣労働者に対して今までの労働条件と同じ条件で直接雇用の申し込みをした
ものとしてみなされる
　⇒派遣労働者がこれを受け入れた場合、派遣先の社員になることができる

★「派遣」が絶対禁止されている業務：港湾運送業務、建設業務、警備業務
「派遣」が原則禁止されている業務：医療関係業務
「有料職業紹介」が絶対禁止されている業務：港湾運送業務、建設業務


■高年齢者雇用安定法：高年齢者は55歳以上の者と決められている
定年退職年齢は60歳を下回ることができないと定められている
（ただし坑内作業の業務は例外）

高年齢雇用安定法9条で高年齢者雇用確保措置が定められている

65歳未満を定年としている事業主は下3つのうちいずれか1つを実施しなければならない
ほとんどの企業では②の導入（全体の8割）

①定年の引き上げ
②継続雇用制度の導入
③定年の定めの廃止

②を導入した場合、雇用を希望する労働者全員が65歳まで働き続けられるようにしなければならない
（ただし身分は正社員である必要性はない）
なお、下記のような所作でもOK
「60歳に達したものをいったん退職させて再雇用」
「親会社から子会社に移して継続雇用」
「関連企業で継続雇用」

高年齢者雇用安定法によって高齢者雇用状況報告書の提出が義務付けられている
毎年6月1日の定年、継続雇用の状況を7月15日までに所轄職安を経由して厚生労働大臣に提出

★国が高年齢者雇用安定法を促す理由は？
　⇒年金の支給開始年齢が65歳からだから
（年金支給額が変わったら65歳未満の部分も変わったりするのだろうか・・・？）


■障害者雇用促進法
職業生活において自立することを促進するための措置を講じ、障害者の職業の安定を図ることが目的

障害者雇用率制度：
障害者者の雇用の場を確保するために、労働者の数に対して一定割合（障害者雇用率）の
身体/知的/精神障害者を雇用する義務を事業主に貸している
⇒その場合、障害者の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない
（ただし企業規模に応じて費用が多大になる場合になりかねない場合は義務にならない）

常時労働者が100人を超える事業所では雇用した障害者の人数が法定雇用人数に達しない場合
「障害者雇用納付金」を納付しないといけない。
逆にそれよりも多く雇用した場合は「障害者雇用調整金」が支給される


■労働組合法
労働三権：「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」が憲法28条で保障されている

「団結権」 ：労働組合を結成する権利
「団体交渉権」 ：労働条件に関して交渉する権利
「団体行動権」 ：要求を認めさせるためにストライキなどの争議行為をする権利

★労働組合と使用者が労働条件などに関する取り決めをして文書にして両者が署名、記名、押印したものを
労働協約といい、書面主義がとられている（書面じゃないと無効）
労働協約の有効期限は3年までで、それを超えたとしても3年とみなされる


■労働紛争解決のための法律

労働関係調整法：使用者と労働組合の集団的紛争を解決する法律
集団的紛争が起きた時に国や自治体の労働委員会が労使の愛大に入って解決に持っていく法律

個別労働関係紛争解決促進法
個々の労働者と事業主との紛争（個別労働関係紛争）を解決する手段として施行

個別労働関係紛争をどうやって解決するのか？
⇒都道府県労働局に置かれている紛争調整委員会によるあっせん制度がある
紛争当事者からあっせんの申請があった場合あっせん委員が当事者の間に入って和解を促す

基本的は労使が歩み寄って紛争を解決していく

あっせん制度は行政制度のため費用は無料。期日は1日で終わる
あっせん委員は弁護士、大学教授、社労士などが担当
特定社労士は当事者の代理としてあっせんに参加できたり付き添ったりできる
　※特定社労士になるには「紛争解決手続代理業務試験」に受かる必要がある


■日本型労務管理の特徴
①終身雇用　②年功序列制　③企業別労働組合
（③：日本では企業別の労働組合が圧倒的に多いが、欧米では産業別労働組合が主流だったりする）

バブル経済崩壊後から成果主義が台頭してきたが19年から減少に転じている
⇒競争意識は上がるが企業への忠誠心の低下、長期仕事のモチベダウンがある

■賃金管理
賃金規定の作成は社労士の仕事の一つでもある

仕事給：仕事中心に考える
　職務給：やっている仕事で決定する
　職能給：従業員の能力で決定。
　成果給：仕事の成果で決定

属人給：学歴に応じて決定

★仕事給に関して
職務給は「同一労働同一賃金」の考え方に立っている（仕事の難易度や重要度、責任度で額が決まる）
　⇒職務をランク付けする職務等級制度を導入する必要がある

職能給は「同一能力同一賃金」の考え方に立っている（従業員の職務遂行能力を基準に額が決まる）
　⇒従業員の能力を評価するための人事考課制度と能力ランク付けのための職能資格制度が必要
（昇格試験が人事考課制度にあたる）